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2022-08-05 责任编辑：王曼玉 浏览数：
定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。
激励性薪酬设计的四大定律：
1、三七定律：薪酬解决70%的员工工作动力问题，30%靠文化情感使命驱动；
2、波动定律：薪酬波动弹性越小，向上增长的幅度和频次同样越小，反之亦然；
3、量化定律：薪酬是一定数量，如果将工作进行量化管理，分配才会科学；
4、交易定律：劳资双方基于市场价值与价格匹配组织交易，更2显公司互利共赢；
(图片来源：特姿卫浴供稿，侵删)
激励性薪酬制度：KSF增值分配法
适用员工：管理人员，核心员工，一线员工。
岗位特点：他们是企业价值的直接创造者，对企业的利润影响最大，是企业需要积极“笼络”的人才。
(图片来源：特姿卫浴供稿，侵删)
同传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于五个要点：
1、大弹性、宽幅：
定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。
2、高绩效高薪酬：
·员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
·企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。
·相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
3、利益趋同：
员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。
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